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当年，离开中华英才网的张建国原本还有更多选择，然而他选了一条最难的路：创业！这次创业，张建国坚定“要与人力资源相关”，这是他创立人瑞人才的初心之一，也是多年来一直在坚持的方向。

张建国创立人瑞之初还想到另一层：“简单去模仿其它公司，只有死路一条，应该还有更多创新”，但人瑞的创新方向最初模糊不清，“前三年挺难”，他回忆，“在这期间，萌生过失望、怀疑和放弃的念头。”

转机来自于一个客户。年，一家跨国电商企业，要在中国建客服中心，需要来个客服人员，人瑞人才接手了这个单子。按理说，中华英才网期间对电销团队的训练，让张建国对这个领域的人才需求不陌生，但这次合作让他关注到另一个现象：这家跨国企业的诞生地——美国已兴起了灵活用工的方式多年。这让这次合作的性质，有点像“灵活用工”在中国的“落地实验”。

人民大学教授彭剑锋教授认为，“数字化、智能化时代，组织和人的关系发生了根本性变化，这是灵活用工爆发的基础。”

在中国，据的研究和预测，年到年，中国劳动力市场灵活用工方式将会迎来爆炸式增长，其复合增长率达到。

人瑞找到“灵活用工”的突破口，就仿佛当年《华为基本法》第一条明确了华为的方向，从而能做到有所为、有所不为。而此后，明确了目标的人瑞通过与众多的新兴互联网企业接触，越发验证“灵活用工在中国的市场前景。”

这些新兴的互联网企业对于人才的需求会忽然激增，像客服中心，像共享单车的城市运营人员，又像信息流媒体的人工审核人员……这些岗位不能算一家企业的核心岗位，人口红利尚有余温的中国，中国的新兴互联网企业的快速发展，又是依靠这些激增的人力、甚至是下沉的人力，完成布局，打败竞争对手。



人瑞人才通过香聘、微信朋友圈、企业公众号、内推等多种方式，经过后台数据库的准确匹配，以及对求职者的主动营销等方法，对客户需求进行系统化、平台化、数据化的项目运作，为客户提供了准确无误的人员需求满足，帮助企业迅速占领市场竞争地盘。

线下执行过程中，一百多个城市的情况不同，制定出三种交付策略：

一类城市：为人瑞有分公司覆盖的城市，通过人瑞的招聘（香聘）和微信公众号发布信息，以专场的形式进行宣讲、面试，平均每场到访人，最终完成交付。

二类城市：界定为人瑞无分公司覆盖的省会城市或二线城市，数据运作部提前两个工作日储备简历，项目经理提前踩点，使用公司场地或者租赁面试场所，结合员工进行内容推荐，完成交付。

三类城市：一般指三、四线城市，需求通常在人以内，人瑞通过下载简历精准电话邀约、开发中介渠道、或微信小号运营等方式完成招聘需求。

而要实现内外人才的高效运转，背后是一套信息化体系的有机配合，张建国透露，人瑞已经投入上亿元，一共打造了四套系统来支撑人瑞为企业提供灵活用工服务。

第一是招聘平台。（香聘）和微信公号。

第二是招聘项目管理平台。人瑞的平台目前一年要招十几万人到企业入职，同时又有多个项目在执行，包括简历匹配，数据运营等。每个项目都分配有管理员。收费模式先招到人，企业再付费。

第三是外包系统。人瑞在全国有万多员工，派遣到不同企业，目前有几百家客户，每个企业的工资算法不一样，每个城市的公积金缴纳方式不同，每天又有入职、离职需要处理，这就是人瑞的第三方外包员工管理系统在做的事。

第四是合同管理系统。人瑞的业务特点是，与客户签订合同后才开始生产，就象一个工厂一样，同时有几百条生产线在运作，靠人是无法完成的，只有靠技术的力量才能同时去管理几百条生产线。

张建国认为，这四套系统已为人瑞构建了竞争“护城河”，他认为，人瑞之所以做得这么重，一开始的定位就不是互联网方向，而是一家有技术壁垒的人力资源服务企业，更偏重于实业。当记者问他，人瑞是否继承了华为的狼性，张建国回答：我们比华为更扁平。

作为一家高科技的人力资源企业，人瑞人才以总部为中心，目前在全国各大城市和地区都有业务覆盖，为多家名企提供了优质服务，客户涵盖众多知名企业，涉及互联网、金融、房地产等多个领域。人瑞人才致力于让人力资源变得更简单，大幅度降低企业内部的管理成本，为企业提供高性价比服务，深受企业客户的认可。